Une astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir, le cas échéant, afin d'accomplir un travail pour l'entreprise. La durée de l'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. La situation de l’astreinte doit être qualifiée (I), et sa mise en place est conditionnée (II). En outre, elle donne obligatoirement droit à une compensation en faveur du salarié (III).
I- La qualification de l'astreinte
Il convient à titre liminaire de distinguer l’astreinte de la garde. Lorsqu'un salarié est de garde, il doit obligatoirement être présent sur son lieu de travail. En revanche, un salarié en astreinte peut rester chez lui, à condition de ne pas vivre trop loin de son lieu de travail et d'être joignable pendant la période d'astreinte. La garde suppose une obligation de présence continue alors que l’astreinte englobe deux périodes : la période d’attente et la période d’intervention.
L'article L.3121-9 du code du travail définie la période d'astreinte depuis la loi "travail" de 2016.
Le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité pendant les périodes d’astreinte, il suffit juste qu’il soit joignable à tout moment et en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte se distingue du temps de travail effectif à son poste habituel dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles durant cette période. La Cour de cassation a affirmé que cette distinction valait même dans le cas où l’employeur impose à son salarié d’être présent dans un local à proximité de son lieu de travail (Cass. Soc. 8 sept. 2016, n° 14-23714).
L’astreinte est caractérisée lorsque le salarié à l’obligation de rester joignable à tout moment. Ainsi, est en astreinte un salarié dont l'employeur a communiqué le numéro de téléphone afin qu'il puisse intervenir en cas de déclenchement d'une alarme (Cass. Soc. 24 juin 2020, n° 18-23.777).
I- Les conditions de mise en place de l’astreinte
Selon l’article L. 3121-11 du code du travail, les astreintes peuvent être fixées par convention
ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
Les dispositions conventionnelles fixent le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés concernés ou encore la compensation sous forme financière ou de repos.
En l'absence de convention ou d'accord, elles sont fixées par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l'inspection du travail.
Lorsque les astreintes sont mises en place dans l’entreprise, l’employeur doit programmer individuellement les astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable fixé par la convention ou par l’accord d’entreprise. En l’absence de délai raisonnable prévu, l’employeur a 15 jours pour prévenir le salarié. Ce délai peut être abaissé, selon l’article L. 3121-12 du code du travail à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Un salarié ne peut pas s'opposer à une astreinte si elle a fait l'objet d'un accord collectif. En revanche, si une astreinte est demandée par l'employeur uniquement, elle peut être refusée puisqu’elle constitue une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 13 févr. 2002, n° 00-40.387).
II- La compensation de l’astreinte
Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, les périodes d'astreinte donnent lieu à des compensations financières ou sous forme de repos.
La nature de la compensation est fixée par l'accord ou la convention. A défaut, elle est déterminée par l'employeur après information et consultation du CSE et après information de l'inspecteur du travail.
Il a par exemple été admis que l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l’astreinte si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit expressément (Cass. Soc. 13 avr. 2016, n° 14-23.306).
En outre, la période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire sauf pour la période pendant laquelle le salarié est effectivement intervenu.
Si l’employeur refuse la compensation obligatoire, il s’expose à une condamnation pénale.
En cas d’intervention du salarié pendant sa période d’astreinte, il s’agit d’un travail effectif rémunéré comme tel, il ne s’agit pas de temps d’astreinte. Ainsi, si le temps d’intervention a comme effet un dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail, il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires.
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