La clause de mobilité, est une clause qui stipule que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail soit modifié. Il ne s’agit pas d’une modification d’un élément essentiel du contrat, mais d’une simple modification des conditions du contrat de travail. Le salarié doit accepter la clause, mais son consentement n’est pas nécessaire pour sa mise en œuvre. En effet, un refus illégitime de la part du salarié de la mise en œuvre de la clause de mobilité peut justifier un licenciement pour faute grave. Ainsi, au vu des importantes répercussions que peut avoir une clause de mobilité, celle-ci est soumise à des conditions de forme (I) et de mise en œuvre (II).
I- Les conditions de forme de la clause de mobilité
La clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail. A défaut, elle peut figurer dans la convention collective à condition qu’elle soit rendue obligatoire par l’accord collectif et que le salarié ait été au courant de cet accord lors de son engagement.
La clause doit précisément circonscrire le secteur géographique au sein duquel la mutation peut être décidé par l’employeur. Autrement dit, il ne faut pas que la clause confère à l’employeur le pouvoir unilatéral d’étendre la portée de la zone géographique du lieu de travail (Cass. Soc, 14 févr. 2018 n° 16-23.042). Classiquement, la chambre sociale de la cour de cassation considère que la clause de mobilité n’est pas valide lorsqu’elle se contente de stipuler que le lieu de travail pourra être modifié selon les besoins de l’entreprise. Les juges refuseront également de considérer comme valablement rédigées, les clauses permettant à l’employeur de modifier de sa propre initiative le secteur de travail sans cantonner ledit secteur. Quant au degré de précision, les juridictions ne sont pas très pointilleuses, autorisant les mentions « régions d’affection » et « région limitrophes ». Les juges considèrent que lesdites mentions définissent précisément la zone géographique d’application de la clause de mobilité. C’est-à-dire qu’ils ne sont pas de nature à conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (CA Paris 7 Mars 2019, n°17/03382). Néanmoins il n’y a pas de limite définie de distance entre le secteur originel et le secteur de mutation. Ainsi la haute autorité a considéré que la clause couvrant toute la France était valable (Cass. Soc. 9 juillet. 2014 n° 13-11906).
Outre les conditions de forme, il y a des conditions dans la mise en œuvre de la clause de mobilité.
II- La mise en œuvre de la clause de mobilité
Celle-ci doit se faire dans le respect des procédures prévues par le contrat ou par la convention collective. Comme par exemple le fait de respecter un délai de prévenance. Ensuite, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être abusive et doit respecter la bonne foi contractuelle et doit de ce fait, n’être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise.
Concernant l’abus, la jurisprudence considère qu’il y a abus lors de différentes situations qui peuvent dépendre des conséquences familiales de la mutation. (Cass. Soc. 18 sept. 2002 n°99-46.136). Des difficultés d’accès au nouveau lieu de travail. (Cass. Soc 10 janv. 2001 n° 98-46.136). Du caractère soudain ou brutal de l’annonce (Cass. Soc 28 nov. 2001 n° 99-45.985). Ce dernier est analysé par les juges de manières assez restrictif. Il a été retenu pour la mise en œuvre d’une clause de mobilité d’une femme enceinte de 7 mois ayant 48 heures pour accepter la mutation (Ccas soc. 3 nov. 2004 n°03-40.1518).
Il est de jurisprudence constante que la mise en œuvre de la clause doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise (ex : Cass. Soc. 18 sept. 2002). C’est le salarié qui doit prouver que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass. Soc, 23 févr. 2005 n° 03-42.018). Classiquement, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne sera pas conforme à l’intérêt de l’entreprise lorsque l’employeur décide de muter le salarié pour cause personnelle lié à des difficultés relationnelles (ex : Cass. Soc, 14 oct. 2018 n° 07-40.345).
Il s’agit donc d’une proportion entre l’atteinte que le salarié subi et l’intérêt de l’entreprise. Cette proportionnalité permettra de définir si le salarié peut, ou non, légitimement refusé la mise en œuvre de la clause. En effet, l’employeur peut, conformément à la clause de mobilité, muter le salarié, il s’agit d’un changement des conditions de travail qui s’impose au salarié. Parfois, l’accord du salarié est exigé lorsque l’employeur modifie un élément essentiel du contrat de travail. C’est-à-dire lorsqu’il change ses horaires, son salaire ou ses fonctions. Dans le cas contraire, la mise en œuvre de la clause s’impose au salarié et son refus peut justifier son licenciement pour faute grave (Ccas. Soc. 12 juill. 2018 n° 17-13037). Néanmoins, tout refus ne sera pas considéré comme une faute grave. Il peut être légitime en raison d’une mise en œuvre abusive de la clause de mobilité. Ou d’une raison familiale réelle, ou encore d’une mise en œuvre non conforme à l’intérêt de l’entreprise. Le refus pourrait dans ces cas-là, être requalifié en cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23 févr. 2005 n°03-42.018). En cas d’abus important le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse.
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